霍桑效应

霍桑效应，指的是在行为田野实验【Field Experiment】中，由于研究对象意识到自己正在被研究，而带来的方法上的人为效应。

这种意识导致他们对于数据收集过程这一社会条件作出反应，而不是对于研究者试图研究的实验处理作出反应。类似于实验室研究中的“豚鼠效应“。

霍桑效应（Hawthorne Effect）或称霍索恩效应，是指当人们知道自己成为观察对象，而会改变行为的倾向。

起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念，霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。

实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。

所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。以确定其工人在较高或较低的光照水平下是否会提高工作效率。 工人的生产率似乎在做出改变时有所提高，而在研究结束时下降。 有人认为，生产率的提高是由于对工人表现出兴趣而产生的激励作用的结果。

这种效果在光照的微小增加中被观察到。 在这些照明研究中，改变了光强度以检查其对工人生产力的影响。 大多数工业或职业心理学和组织行为学教科书在讨论霍桑效应时都会参考光照研究，仅偶尔提及其余研究。

虽然工作场所照明的照明研究构成了霍桑效应的基础，但其他变化，如保持工作站清洁、清除障碍物，甚至重新安置工作站等，都在短期内提高了生产率。 因此，该术语用于识别任何类型的生产力短暂增长。

在其中一项研究中，研究人员选择了两名女性作为测试对象，并要求她们选择另外四名工人加入测试组。 在五年（1927 年至 1932 年）的时间里，这些妇女在一个单独的房间里组装电话继电器。

通过计算每个工人从滑槽中掉下多少个成品继电器来机械地测量输出。 这种测量在将女性转移到实验室前两周秘密开始，并在整个研究过程中持续进行。 在实验室里，他们有一位主管讨论他们生产力的变化。 一些变量是：

• 给予两次 5 分钟的休息时间（在与他们讨论最佳时间长度后），然后改为两次 10 分钟的休息时间（不是他们的偏好）。 工作效率提高了，但是当他们得到 6 次 5 分钟的休息时间时，他们不喜欢它并降低了产出。
• 在休息期间提供食物。
• 将一天缩短 30 分钟（输出增加）； 进一步缩短（每小时产量增加，但整体产量下降）； 回到第 一个条件（输出达到峰值）。

更改变量通常会提高生产率，即使变量只是变回原始条件也是如此。 不过据说这是人类适应环境的自然过程，不知道实验的目的。 研究人员得出结论，工人们工作得更努力，因为他们认为他们受到单独监控。

研究人员假设，选择自己的同事、团队合作、受到特殊对待（在单独的房间工作就是证明）以及有一个富有同情心的主管是生产力提高的真正原因。 一种主要来自埃尔顿梅奥的解释是，这六个人组成了一个团队，这个团队全心全意地自发地在实验中进行合作。 （有第二个继电器组装测试室研究，其结果不如第 一个实验重要。）

优点：

能够清楚地发现员工关心的事项。

如果模型建设适当、准确的话，它所给出的解决生产力问题的办法具有长期的、可持续的特点。

对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者制定长期的战略决策。

缺点：

一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。

生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。

关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。

从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。