工作满意度

工作满意度是衡量员工对工作满意度的衡量标准，无论他们喜欢工作还是工作的各个方面或方面，例如工作性质或监督。工作满意度可以通过认知（评价）、情感（或情感）和行为成分来衡量。研究人员还注意到，工作满意度的衡量标准在衡量对工作的感受（情感工作满意度）方面有所不同。或对工作的认知（认知工作满意度）。

组织研究中最广泛使用的定义之一是EdwinA.Locke(1976)的定义，他将工作满意度定义为“由于对工作或工作经历的评估而产生的愉悦或积极的情绪状态”（p.1304）。其他人将其定义为个人对工作的满意程度；他或她是否喜欢这份工作。

它在全局层面（个人是否对工作整体满意）或方面（个人是否对工作的不同方面感到满意）进行评估。Spector(1997)列出了14个共同方面：欣赏、沟通、同事、附加福利、工作条件、工作性质、组织、个人成长、政策和程序、晋升机会、认可、安全和监督.

Hulin和Judge(2003)指出，工作满意度包括对个人工作的多维心理反应，这些个人反应具有认知（评价）、情感（或情感）和行为成分。工作满意度量表在评估对工作的情感感受或对工作的认知评估的程度方面有所不同。情感工作满意度是一种主观结构，代表个人对工作的情感感受。因此，个人的情感工作满意度反映了他们的工作总体上带来的愉悦或幸福程度。

认知工作满意度是对工作各个方面的更客观和合乎逻辑的评估。认知工作满意度可以是单维的，如果它只包括对工作的一个方面的评估，例如工资或产假，或者如果同时评估工作的两个或多个方面，则是多维的。认知性工作满意度不评估特定工作方面带来的愉悦或幸福程度，而是衡量工作持有者认为这些工作方面与他们自己设定的目标或其他工作相比满意的程度。虽然认知工作满意度可能有助于带来情感工作满意度，但这两种结构是不同的，不一定直接相关，并且具有不同的前因和后果。

工作满意度也可以在影响个人工作体验或工作生活质量的一系列问题的更广泛背景下看到。工作满意度可以从它与其他关键因素的关系来理解，例如总体幸福感、工作压力、工作控制、家庭-工作界面和工作条件。

个人在现代组织中工作的最重要方面之一涉及管理他或她在工作中遇到的沟通需求。需求可以表征为通信负载，它指的是“个人在特定时间范围内必须处理的通信输入的速率和复杂性。”

组织中的个人可能会经历沟通过载和沟通不足，这会影响他们的工作满意度。当“一个人在短时间内收到太多信息，导致信息未得到处理，或者当一个人面临更难处理的更复杂的信息时，就会发生通信过载。”由于这个过程，“给定个人的工作风格和完成任务的动机，当存在的输入多于输出时，个人会感觉到超负荷这可能与工作满意度呈正相关或负相关.相比之下，当消息或输入的发送低于个人的处理能力时，就会发生负载下的通信。”

根据沟通超负荷和低负荷的思想，如果一个人在工作中没有得到足够的投入或处理这些投入不成功，那么个人更容易对自己的工作产生不满、恶化和不快感，导致工作满意度低。

上下级沟通是影响工作场所工作满意度的重要因素。下属对主管行为的看法可以对工作满意度产生积极或消极的影响。面部表情、眼神交流、声音表达和身体动作等沟通行为对于上下级关系至关重要（Teven，p.156）。非语言信息在人际交往中在印象形成、欺骗、吸引力、社会影响和情感方面发挥着核心作用。来自主管的非语言直接性有助于增加与下属的人际参与，从而影响工作满意度。主管与下属进行非语言交流的方式可能比语言内容更重要（Teven,p.156）。不喜欢上司并对其有负面看法的人不太愿意交流或没有工作动力，而喜欢上司并对其有积极看法的人更有可能与他们的工作和工作环境进行交流并感到满意。使用非语言直接性、友好性和开放式沟通渠道的主管更有可能从下属那里得到积极的反馈和较高的工作满意度。反之，反社会、不友善、不愿沟通的主管自然会收到负面反馈，并在工作场所给下属造成较低的工作满意度。

工作满意度可以指示工作行为，如组织公民，和退缩行为，如缺勤，和离职。此外，工作满意度可以部分调节人格变量和越轨工作行为之间的关系。

一项常见的研究发现是工作满意度与生活满意度相关。这种相关性是相互的，这意味着对生活满意的人往往对工作满意，对工作满意的人往往对生活满意。事实上，2016年FlexJobs调查显示，97%的受访者认为提供灵活性的工作会对他们的生活产生积极影响，87%的人认为这有助于减轻压力，79%的人认为灵活性有助于他们过得更健康。此外，对650名在职父母进行的第二次调查显示，灵活的工作安排可以积极影响人们的个人健康，并改善他们的恋爱关系，99%的受访者认为灵活的工作会让他们总体上更快乐。然而，一些研究发现，当考虑到非工作满意度和核心自我评价等其他变量时，工作满意度与生活满意度没有显着相关性。

组织需要注意的一个重要发现是，工作满意度与工作效率之间的相关性相当微弱。这对研究人员和企业来说是一条至关重要的信息，因为满意度和工作绩效相互直接相关的想法经常在媒体和一些非学术管理文献中被引用。最近的一项荟萃分析发现，工作满意度和绩效之间的相关性低得惊人。此外，荟萃分析发现，满意度和绩效之间的关系可以通过工作复杂性来调节，因此对于高复杂性的工作，满意度和绩效之间的相关性高于低到中等复杂性的工作。此外，一项纵向研究表明，在工作态度中，工作满意度是缺勤的一个强有力的预测因素，这表明提高工作满意度和组织承诺是减少缺勤和离职意向的潜在好策略。最近的研究还表明，单独戒烟的意图会对绩效、组织偏差和组织公民行为产生负面影响。简而言之，满意度与生产力的关系并不像通常假设的那么简单，并且会受到许多与工作相关的不同结构的影响，“快乐的员工是富有成效的员工”的概念不应成为组织的基础。做决定。例如，就绩效而言，员工个性甚至可能比工作满意度更重要。工作满意度也被发现会影响严重精神疾病患者的较短工作期限。