共享领导

共享领导是一种广泛分配领导责任的领导风格，这样团队和组织中的人员可以互相领导。它经常被与水平领导，分布式领导和集体领导进行比较，并且与更为传统的“垂直”或“分层” 领导形成鲜明对比，后者更多地是由个人而非群体来领导。

可以通过多种方式来定义共享领导，但是所有定义都描述了一个相似的现象：团队领导不仅仅是由任命的领导。

以下是该领域研究人员的示例：

• Yukl（1989）：“团队中的个人成员从事影响团队和其他团队成员的活动。”
• 皮尔斯 和Sims（2001）：“领导力来自团队成员，而不仅仅是来自任命的领导者。”
• 皮尔斯和康格（2003）：“个人和团体之间动态，互动的影响过程，其目的是互相引导达到团体或组织目标或两者的目标。” 他们还补充说：“这种影响过程通常涉及同伴或横向影响，而有时则涉及向上或向下的等级影响”。
• 卡森（Carson），特斯拉克（Tesluck）和马洛（Marrone）（2007）：“新兴的团队财产是由于领导力在多个团队成员之间的分布而产生的。”
• Bergman，Rentsch，Small，Davenport和Bergman（2012年）：“当两个或多个成员参与团队的领导以影响和指导同事以最大化团队效率时，就会发生共享领导。”
• Hoch，JE（2013）：“反映了多个团队成员参与领导，并且具有协作决策和共同承担成果责任的情况。”

共享领导通常也被认为是团队整个生命周期中多个领导者的“系列出现”，源于团队成员之间的相互作用，其中至少一个团队成员试图影响其他成员或整个团队。尽管该定义显然具有多个变体，但它们都在共享领导力和更传统的等级领导概念之间做出了根本区分。正如Pearce，Manz和Sims（2009）总结的那样，共享领导的所有定义始终包括“影响过程”，该过程“建立在不仅仅是任命或当选xxx对下属或追随者的向下影响上”。几乎所有共享领导力的概念都需要“在一组个人之间广泛共享权力和影响，而不是将其集中在一个由明显的上级领导作用的个人手中”。因此，共同领导是团队的一种新兴财产。团队成员之间相互影响和共同承担责任，从而彼此领导实现目标。与团队领导，团队流程和团队工作不同，共享领导描述了一组面向合作的认知，态度和行为，团队成员通过这些认知，态度和行动将成员的投入转化为团队的投入。

学者们还描述了外部团队领导者和支持在共享领导力发展中可以发挥的重要作用。当建立这种动态或前因时，学者们强调了外部教练行为的重要性。一位学者将这些教练行为定义为：“与团队直接互动，旨在帮助团队成员在完成团队任务时协调和适当地利用他们的集体资源。”研究人员已经确定了两种类型的团队教练—区别在于那些可以增强共同领导能力的教练和那些通过任务干预（功能方法）来识别团队问题的教练。通过支持性指导，外部团队经理可以通过多种方式加强共享领导力的发展。通过积极鼓励和积极增强表现出领导才能的团队成员，教练可以促进团队成员之间的独立性和自我竞争能力。教练还可以培养对团队及其目标的集体承诺，这是一个共同的承诺，可以减少搭便车并增加团队成员展示个人主动性的可能性。

外部教练的另一种间接方式可以积极鼓励基于功能方法的共同领导。在这种方法中，外部团队负责人的作用是执行团队本身未充分管理的任何事情，以“代表未完成的任务进行干预”。当团队拥有高度支持的内部环境时，这种功能性指导可能是多余的，因此对于共享领导力的整体发展而言并不那么关键。但是，当需要干预时，例如在团队缺乏强烈的共同目标时，职能方法则断言这种外部影响可能特别重要。从这个意义上说，功能性方法可以理解为提供“具有激励性和协商性的功能，可以实现共同的领导，但团队内部尚未充分开发”。

尽管关于共享领导力的存在和重要性的争论一直在进行，但许多研究表明，共享领导力是各种团队流程的重要预测指标。

共同领导通常探索的结果是团队效力或团队绩效，这可以通过团队成员的自我报告或外部人员的评分（例如主管或客户评分）来衡量。有时也可以通过使用公认的量表或专栏对任务的执行进行评分，来更客观地衡量绩效。许多研究发现，共同领导与团队有效性和绩效之间存在正相关关系。同样，其他研究也探索了共享领导力可以在多大程度上预测团队的有效性或绩效，并发现它是一个重要的预测指标，通常比垂直领导水平更好。Nicolaides及其同事（2014年）的荟萃分析发现，共享领导与绩效相关的一个原因是通过提高团队信心。研究人员还发现，除了垂直领导的影响之外，共享领导还对绩效做出了贡献。

这种对团队效率产生积极影响的原因在于，在共同领导的背景下，通过感知的责任感和自我控制能力而感到有能力。这导致团队成员更多的参与，更多的团队凝聚力，信任，更高的共识和满意度。

如本文的评估部分所述，用于度量共享领导力的技术可能会影响找到的结果。例如，Mehra等。（2006年）首先将具有分布式（共享）领导结构的团队与具有更传统（垂直）领导结构的团队进行了比较。与其他研究相比，他们没有发现具有共同领导力的团队优于传统团队。但是，当他们将分布式团队分为分布式协调的和分布式碎片化的时，他们发现分布式协调的团队结构与传统的以领导者为中心的团队和分布式碎片化的领导网络相比，具有更高的绩效。因此，从理论上讲，拥有更多的领导者并不是影响团队绩效的xxx因素。

不足为奇的是，共享领导已经显示出增加的数量和领导的类型。共享领导使团队成员来表达他们的不同的能力，从而使团队成员表现出不同的领导行为、Bergman等。（2012年）发现，当团队的多个成员参与团队的领导时，团队确实会经历更多类型的领导行为。此外，他们发现每个领导者只能有效地参与一种类型的领导，这表明与纵向领导相比，共享领导可以表达更多的领导行为。