招聘中的人工智能

招聘中的人工智能（AI）涉及使用技术来实现招聘过程的自动化。人工智能的进步，如机器学习的出现和大数据的增长，使人工智能能够被用来招聘、筛选和预测申请人的成功。人工智能在招聘中的支持者声称，它可以减少偏见，协助寻找合格的候选人，并释放人力资源工作者的时间来完成其他任务，而反对者则担心人工智能使工作场所的不平等现象长期存在，并将消除工作岗位。

人工智能自20世纪50年代中期被提出以来，一直是研究人员的魅力所在。研究人员已经确定了人工智能在工作场所真正取代人类需要具备的四种主要智能形式：机械性、分析性、直觉性和同情性。自动化遵循一个可预测的进展，它将首先能够取代机械任务，然后是分析性任务，然后是直觉性任务，最后是基于移情的任务。然而，完全自动化并不是人工智能进步的xxx潜在结果。人类反而可能与机器一起工作，提高两者的效率。在招聘方面，这意味着人工智能已经取代了招聘和筛选方面的许多基本人力资源任务，同时为人力资源工作者腾出时间来做其他更有创造性的任务，这些任务还不能自动化或自动化在财政上没有意义。这也意味着，随着最有价值的技能组合的变化，公司招聘和雇用形式的工作类型将继续转变。人力资源已被确定为受人工智能影响xxx的十个行业之一。公司使用人工智能来实现招聘过程的自动化，这一点越来越普遍。尤其是酒店业、金融业和科技业，已经在很大程度上将人工智能纳入其招聘流程。人力资源从根本上说是一个基于预测的行业。人力资源专家必须预测哪些人可以成为工作的优质候选人，哪些营销策略可以让这些人申请，哪些申请人可以成为xxx的员工，什么样的薪酬可以让他们接受聘用，需要什么来留住员工，哪些员工应该被提升，公司的人员需求是什么，等等。人工智能特别善于预测，因为它可以分析大量的数据。这使人工智能能够做出许多人类会错过的洞察力，并找到看似不相关的数据点之间的联系。这为公司提供了价值，并使之有利于使用人工智能来自动化或增强许多人力资源任务。

筛选器是一种测试，使公司能够在庞大的申请人库中进行筛选，并提取具有理想特征的申请人。公司通常通过使用问卷调查、编码测试、面试和简历分析进行筛选。人工智能已经在筛选过程中发挥了重要作用。可以使用人工智能分析简历的理想特征，如一定数量的工作经验或相关学位。然后，面试可以扩展到简历中包含这些特征的申请人。用什么因素来筛选申请人是伦理学家和民权活动家关心的问题。

如果筛选器偏向于那些与已经在公司就业的人有类似特征的人，可能会使不平等现象长期存在。例如，如果一家以白人和男性为主的公司使用其员工的数据来训练其筛选器，它可能会意外地创造一个有利于白人、男性申请人的筛选过程。筛选器的自动化也有可能减少偏见。多项研究表明，对名字听起来像非洲裔的申请人存在偏见。人工智能筛选器有可能限制人类在招聘过程中的偏见和错误，使更多的少数民族申请人能够成功。

招聘涉及识别潜在的申请人和职位的营销。人工智能在招聘过程中被普遍利用，因为它可以帮助提高职位的合格申请人的数量。公司能够利用人工智能将他们的营销目标对准那些可能适合某个职位的申请人。这通常涉及使用社交媒体网站的广告工具，这些工具依赖于人工智能。脸书允许广告商根据人口统计学、位置、兴趣、行为和关系来定位广告。脸谱网还允许公司定位类似的受众，即公司向脸谱网提供数据集，通常是公司的现有员工，脸谱网将把广告定位到与数据集中的资料相似的资料。此外，像Indeed、Glassdoor和ZipRecruiter这样的招聘网站将招聘信息锁定在具有某些特征的申请人身上。