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员工敬业度 编辑

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员工敬业度

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员工敬业度是一个基本概念,旨在定性和定量地理解和描述组织与其员工之间关系的性质。“敬业的员工”被定义为对自己的工作全神贯注并充满热情,因此采取积极行动来提高组织的声誉和利益的人。敬业的员工对组织及其价值观持积极态度。相比之下,一个不敬业的员工可能会在工作中做最低限度的工作(也就是“滑行”),也可能是积极损害公司工作成果和声誉的员工。

因此,员工敬业度“高”的组织可能会胜过员工敬业度“低”的组织。

员工敬业度在1990年代作为管理理论中的一个概念首次出现,在2000年代在管理实践中变得普遍,但它仍然存在争议。它与早期的结构(例如士气和工作满意度)存在未指明的关系。尽管存在学术批评,但员工敬业度实践在人力资源管理和内部沟通方面已经确立。

如今,员工敬业度已成为“员工体验”和“员工满意度”等术语的同义词。相关性更多是因为劳动力中的绝大多数新一代专业人士在工作中更容易“分心”和“不参与”。StaffConnect最近的一项调查表明,当今绝大多数企业组织(74.24%)计划在2018年改善员工体验。

威廉·卡恩(WilliamKahn)提出了人员敬业度的xxx个正式定义,即“将组织成员自身用于他们的工作角色;在敬业度中,人们在角色表演期间在身体、认知和情感上使用和表达自己。”

1993年,施密特等人。提出了在先前存在的“工作满意度”概念和员工敬业度之间建立桥梁的定义:“员工对工作的参与、承诺和满意度。员工敬业度是员工保留的一部分。”这个定义整合了工作满意度(Smithetal.,1969)和组织承诺(Meyer&Allen,1991)的经典结构。

定义员工敬业度仍然存在问题。在2011年的文献综述中,Wollard和Shuck确定了该术语中的四个主要子概念:

  1. “需要满足”的方法,在这种方法中,参与是一个人在任务行为中偏好的自我的表达。
  2. “倦怠对立”方法,在这种方法中,能量、参与、效能被表现为既定的“倦怠”结构的对立面:精疲力竭、愤世嫉俗和缺乏成就感。
  3. 满意度-敬业度方法,其中敬业度是工作满意度的更技术版本,盖洛普公司自己的Q12敬业度调查证明了这一点,该调查与一个(工作满意度)衡量指标的相关性为r=.91。
  4. 多维方法,其中明确区分工作和组织参与,通常主要关注角色绩效的前因和后果,而不是组织认同。

参与的定义在创建参与时赋予个人与组织的权重不同。最近的实践已经将参与的驱动因素定位在这个范围内,从员工个人的内心(例如,有前途的招聘服务将过滤掉“不参与”的求职者)到主要关注组织的行动和投资使支持参与。

这些定义问题对从业者来说可能是严重的。由于被测量对象的不同(通常是专有)定义,来自不同来源的统计数据不易比较。参与工作仍然面临挑战,因为它的基本假设,正如TomKeenoy所描述的那样,是“规范的”和“有抱负的”,而不是分析性的或操作性的——因此有可能被其他组织参与者视为“母性和苹果派”的言辞.

产生参与

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提高参与度是寻求理解和衡量参与度的组织的主要目标。盖洛普定义的员工敬业度是员工完全投入或乐于与办公室任务相关联的百分比。

员工敬业度

参与的驱动因素

下面介绍了参与驱动因素研究的一些其他要点:

  • 员工的个人资源——“...发现个人对自己的个人力量和能力持有的积极看法使他们能够参与到组织中。
  • 员工对工作重要性的看法——“......员工对工作重要性和公司的态度对忠诚度和客户服务的影响比所有其他员工因素的总和更大。”
  • 员工对工作期望的明确性——“如果期望不明确,没有提供基本的材料和设备,可能会产生无聊或怨恨等负面情绪,员工可能会更专注于生存,而不是考虑如何帮助组织成功。”
  • 职业晋升/改进机会——“工厂主管和经理表示,许多工厂改进是在建议系统之外进行的,员工发起变革以获得随后节省成本所产生的奖金。”
  • 定期反馈和与上级对话——“反馈是让员工了解他们要去哪里的关键,但许多组织非常不擅长提供反馈。”
  • 与同事、上级和下级的工作关系质量——“……如果员工与经理的关系破裂,那么再多的福利也无法说服员工在最高水平上表现。员工敬业度是员工工作方式的直接反映感受一下他们与老板的关系。”
  • 对组织的精神和价值观的看法——“‘灵感和价值观’是我们敬业绩效模型中六个驱动因素中最重要的。鼓舞人心的领导是最终的好处。如果没有,不太可能让员工参与进来。”
  • 有效的内部员工沟通——清楚地描述“正在发生的事情”。

承诺理论是基于创造条件,在这种情况下,员工会感到有必要为组织工作,而敬业度理论旨在创造一种情况,在这种情况下,员工可以通过自由选择来为组织的最佳利益工作。

最近的研究侧重于更好地理解诸如工作关系质量和组织价值观等变量如何相互作用,以及它们与重要工作成果的联系。从员工的角度来看,“结果”的范围从强烈的承诺到自己与组织的隔离。

员工敬业度可以通过员工脉搏调查、详细的员工满意度调查、直接反馈、小组讨论甚至离职员工的离职面谈来衡量。


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  1. 员工敬业度
  2. 产生参与
  3. 参与的驱动因素

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