品牌参与度

品牌参与度是在消费者和品牌之间形成情感或理性依恋的过程。它包括品牌管理的一个方面。

品牌与其消费者/潜在消费者之间的品牌互动是品牌营销工作的主要目标。

通常，品牌与消费者之间的联系方式是通过一系列“ 接触点 ”进行的，即品牌与个人接触的潜在方式的顺序或列表。示例包括零售环境、广告、口碑、在线以及产品/服务本身。

组织内部有两个与品牌参与相关的广泛领域（员工和紧密的利益相关者，例如特许经营人员、呼叫中心、供应商或中介）。

xxx个方面是确保一旦员工加入公司，就向雇主承诺的雇主品牌就会交付。如果员工体验不是所承诺的，可能会导致员工流失率增加和/或绩效下降。

第二个方面是确保组织的员工和密切的利益相关者完全了解组织的品牌及其代表的含义，并确保他们的日常活动有助于通过客户体验来表达该品牌。

总的来说，这需要组织方面不断进行努力，以确保其员工和密切的利益相关者了解该品牌对客户的承诺，并帮助所有员工每天清楚地了解自己的行为和举止。天的基础上，要么支持要么破坏努力。

这经常引起“品牌参与”中的投资价值问题。这是组织方面的酌处费用。支持品牌参与度的人可能会认为这是一项投资，也就是说，对组织的收益超过了计划的成本。

在任何组织中存在对资源的竞争，所以有显著需要证明投资回报率在员工敬业度 /内部通信。尽管通常认为内部沟通专业人员必须证明此功能为组织带来的价值很重要，但很难在此贡献上单独列出数字。

内部沟通的最佳实践通常遵循以下原则：

• 了解利益相关者（观众）
• 了解适合每个受众的消息和信息
• 确保建立反馈机制，使沟通成为对话
• 衡量效果
• 加强参与和协作。

内部品牌参与的一个方面是品牌定位，它是指“组织重视品牌及其实践对建立品牌能力的重视程度”。

思想领袖越来越多地将员工敬业度放在为提高工作场所真实性，提高员工满意度，最终提高保留率和改善客户服务而进行的斗争中。他们热衷于与底线收益的联系，并极力主张由内而外地致力于品牌发展。有许多专家和服务提供商提出了使品牌栩栩如生的报价，他们都认为，员工方面的重要性远比历史上公认的重要。

许多内部沟通和员工敬业度实践都是基于对有效性或业务贡献的衡量。创建员工敬业度模型的关键要素是“敬业度驱动因素”的度量，即影响生产力和承诺并可以通过人员，过程或技术变化进行监控和解决的因素是什么？

内部目前使用的许多“敬业度驱动因素”都是以人力资源为重点的，在许多情况下，他们并没有深入研究员工在提供品牌/ 客户体验这一独特要素中所扮演的角色。

尽管一些组织正在意识到在线协作和工作流程的好处，但人们似乎特别关注通过内容管理系统发布和管理内容。

有一种新兴的思想流派，即组织对技术的观点经常与技术用户的实际要求和期望不一致。就是说，技术的性质（或意图）可能并不总是决定其使用的性质–例如，电话最初是作为广播介质。它的设计师专注于交付内容，而用户则寻求并且仍然看重连接性。

在社交媒体现象呈现新的证据，这种追求的连接正在迅速成为通信技术的核心重点组织内。这可能会与传统的内容驱动的内部沟通模型产生脱节，即在正确的时间使用正确的媒体向正确的人提供正确的内容。

因此，使用内部组织的现有技术，通过重新考虑他们如何沟通，决策和虚拟工作，可以在组织内部产生巨大的文化和绩效收益。